「理念で満たされるのは私からという意識が大事」
先日のノアインドアステージの幹部候補生（２０２６年度入社生）研修の半年後のフォローアップ研修では、班対抗で、恒例の理念暗唱リレーを行った。
経営理念は、「私たちは、全メンバーの物心両面の幸せを追求し、
関わる人すべての人生を彩り豊かにします」だ。
研修の冒頭、以下のように置き換え、イメージしてくださいとお伝えした。
「私は物心両面の幸せを追求し、私の人生を彩り豊かにします」
あなたは、シャンパンタワーのトップグラス。
あなたに満たされた「理念シャンパン」が溢れ、仲間のグラス、お客さまのグラス、地域社会のグラスへと注がれていく。
後輩が入ってきたとき、「理念シャンパン」に満たされたあなたが、「かっこいい、憧れの人」と見えたとき、“自分もあの人のようなかっこいい人に成ろう！”と決意されるだろう。
あなたも入社半年の中で、「かっこいい、憧れの先輩」を見つけたから、ここまで来たのでしょう？
「かっこいい、憧れの先輩」を見つけた事例⇒ https://youtu.be/fSzQBpePhFM
Ｑ１．社長さま、貴社では、従業員の人数分の「理念のシャンパンタワー」が立っていますか？
Ｑ２．社長さま、貴社では、全従業員が、“理念の浸透はわたしの一歩から！”という意識と行動を見せておられますか？
東京より愛を込めて。臥龍
「経営の目的は理念の実現」
本日、宇都宮のアペックス・グループでは、「理念体質へのキックオフ研修」を行った。
従来も、「理念型経営」は行ってきたが、「１００％理念体質企業」から見ると、理念浸透度は３０％というトップの気付きを、全員の気付きとするのが目的だった。
幸いにも、最後の全員の一言スピーチにて、ほぼ全員の気付きになった手応えを得ることができた。
因みに、「１００％理念体質企業」には、以下のような現象が見られる。
１．理念の浸透度と業績は正比例する。
２．業績がブレないで、持続的成長をする。
３．製造品質などを除き、マニュアルは最低限しかない。
４．指示命令がない。
５．役職者がいない。
６．従業員の定着度が高い。
考えてみれば、「経営の目的は理念の実現」だから、上記の現象は当たり前のことかもしれない。
理念の浸透度にも、四段階がある。
Ａ．理念が掲げられただけの会社。
Ｂ．理念を唱和しているだけの会社。
Ｃ．理念浸透に努力している会社。
Ｄ．理念が、従業員一人ひとりの体質となり、
全員が「理念とは私の判断、表情、言葉、行動です」と言い切る会社。
Ｑ１．社長さま、御社の理念浸透の深度は、Ｄに近づき続けていますか？
Ｑ２．社長さま、御社の理念は、「本物」ですか？
本物の理念であれば、１０年浸透努力をすれば、「理念の浸透度と業績は正比例する」と言い切れる日が来ることを知っている。
宇都宮より愛を込めて。臥龍
「御社リーダーの部下への『関わり方』は向上していますか？」
臥龍の主宰する合同リーダー自燃塾では、半年間、塾生同士が研鑽成長の伴走をしている。
今朝は、第１０期Ｂ班のオンライン報告会だった。
一番多く出た課題が、部下との「関わり方」だった。
熱く関われば、熱が返ってくる。
強い言霊を打てば、強い反応が返ってくる。
Ｉさんからは、問題の多い事業所のスタッフと本音のぶつかり合いをした結果、団結が深まったという報告があった。
「本音のぶつかり合い」と書くと綺麗だが、実際には「勇気」が要る。
一歩間違えば、反発や退職に至ることだってある。
最近のように、何でもパワハラと言い立てる時代ならなお更だ。
しかし一番の問題は、「先送り」だ。
９９％、より事態は悪化する。
臥龍が、Ｉさんの上司であれば、「本音でぶつからないと、相手も本音を話してくれない。このままではマズイと思えば、お前の本音をぶつけろ。何があっても、お前の誠意ある行動は、俺が守ってやる」と、普段から伝えておく。
Ｍさんからも、若いスタッフへ、厳しく接するのに躊躇するという言葉があった。
臥龍からは、厳愛も愛、今、好かれなくても、３年、５年後に、「Ｍさんの一言があったから、今の自分はあります」と言われればいいんだとお伝えした。
Ｆさんからも、アルバイトスタッフへの関わり方の話が出たので、「人生面談」というキーワードをお話した。
「業務面談」では、業務の話しか返ってこないが、「人生面談」をすると、人生の話が返ってくる。
人生の話をし合う関係になると、自然に、アルバイトからの正社員志望は増えるとお伝えした。
「人財育成の本面は、ＯＪＴ、関わり方にある」（臥龍）
Ｑ．社長さま、御社リーダーの部下への「関わり方」は向上していますか？
向上していれば、間違いなく人の成長性は上がり、離職率は下がる。
東京より愛を込めて。臥龍
「人財の成長と定着の特効薬は？」
ある飲食チェーンの幹部会議で、若手社員の成長と定着、有望なアルバイトの社員希望を実現する特効薬をミーティングした。
以下の動画で、「特効薬」が見つかった。
⇒ https://youtu.be/fSzQBpePhFM
以下のように文章化した。
社長、幹部、店長が、アルバイトや若手社員から「尊敬される社会人」「かっこいい憧れる大人」「ここまで関わっていただいたら感謝と恩返ししかありません」と言われることがあるべき姿。
実現するための対策が二つ決まった。
Ｋ社長による社長塾を開塾し、社長、幹部、店長が、「自分の人生未来図を持ち、堂々と語れる大人」の見本を示すための人生未来図の設計と堂々した語りのリハーサルを行う。
「尊敬される社会人」「かっこいい憧れる大人」としての原石の採用を、社長の重要な業務と位置付ける。
宝石は磨けば光るが、その特性通りに光る。
これまで頭数採用だけで、意図的なダイヤの原石採用をしてこなかったことが、反省点として上げられた。
これは、多くの中小企業に共通する課題だ。
採用の二割をダイヤの原石採用とする執念を、Ｋ社長には期待する。
秋田より愛を込めて。臥龍
「意味あるアルバイトの時給アップを考える」
本日の顧問先で、重点業務が滞っているという話が出た。
真因を探ると、「人に仕事を付けている」ことが分かった。
慣れていることだけをやらせていることで、人によって仕事の片寄りが生まれ、そこが停滞要因になっていた。
真因対策は、「仕事に人を付けることを可能にする多能工化」となった。
重要業務毎に、「◎＝教えれる」「〇＝任せられる」「△＝習得中」「×＝出来ない」で、個人技能の棚卸をしてみた。
アルバイトが主体の職場ではあるが、経験時間の割に、出来ることが増えていないことが見える化された。
１１月末日までに、スタッフ毎の「〇＝任せられる」になって欲しい項目を定め、担当コーチも見える化した。
臥龍からは、アルバイトでも、「◎＝教えれる」「〇＝任せられる」項目が増えることと、時給のアップの連動化を提案した。
インフレ下の中、時給アップは避けられないが、どうせ上げるのであれば、本人のモチベーションアップと多能工化が、ＷＩＮ－ＷＩＮの関係になるのが望ましい。
Ｑ．社長さま、御社のアルバイトは、ずっと同じことをやっているということはないですか？
秋田より愛を込めて。臥龍
「覚悟の深さは、覚悟を語った回数に比例する」
秋田の健康寿命延伸支援業であるステージの年度方針発表会に参加した。
冒頭の柳沢社長による以下の挨拶に、大いに共感した。
「秋田は今、衰退の一途をたどっています。人口減少、産業の縮小、働き手の不足など。
以前、地元紙の一面に『秋田には希望がない』というニュアンスの記事が載っていました。私は、それを読んで強い憤りを感じました。
希望がないのではなく、未来を創る覚悟を持った企業が少ないだけです。秋田を出た若者が、秋田に戻れないのは、働きたい企業がないからです。
だからこそ我々は、秋田に希望を取り戻す企業になるのです。」
秋田は、少子高齢化の先端県ですが、「人口減少、産業の縮小、働き手の不足」は、地方の共通現象だ。
「未来を創る覚悟」を持った企業、経営者の群生が時代のニーズだ。
「覚悟の深さは、覚悟を語った回数に比例する」（臥龍）
Ｑ．社長さま、「未来を創る覚悟」を堂々と語り合える仲間をお持ちですか？
秋田より愛を込めて。臥龍
