あなたの会社の管理職は
『“最後まで諦めずに「出来る方法」を考えて行動する”こと』が出来ていますか？
社長が提示した事業発展計画書にある戦略、方針、そして目標。
全社員が進むべき方向性を明らかにしたものをもとに、
その方向に向かって仕事をしておられると思います。
全社員が進むべき方向性を明らかにしたものをもとに、
その方向に向かって仕事をしておられると思います。
あくまでも、全社目標からブレークダウンした部門目標、そして個人の年間目標は必達です！
貴社では、
期末に全社員が年間目標の達成感を存分に味わっているでしょうか？
社内は年間目標の達成に感動し、歓喜で沸き上がっているでしょうか？
それとも、絵に描いたモチで終わってしまうのでしょうか？
全社員が『自らの夢と社長の想いを実現する』との認識の上で、
自分の成長のために仕事に取り組むべきなのですが、
自分の成長のために仕事に取り組むべきなのですが、
「どうせ無理・・・（最初から諦めている）」
「目標が高すぎて・・・（勝手な思い込みをしている）」
「できることはやっている・・・（現状維持で成長しようとしていない）」
「目標が高すぎて・・・（勝手な思い込みをしている）」
「できることはやっている・・・（現状維持で成長しようとしていない）」
などの姿勢が社員にうかがえるようでは問題です。
ましてや管理職が上記の姿勢では、社員と会社の成長は見込めず、
将来が明るくなるはずがありません。
将来が明るくなるはずがありません。
そこで管理職に絶対的に必要な考え方として、
『可能思考』を推奨しています。
全社員が自らの成長のために高い目標を掲げます。
その目標は一年間で到達すべきゴールですので、現実とは違うものなのです。
その目標は一年間で到達すべきゴールですので、現実とは違うものなのです。
よく「理想と現実は違う」という言葉を発する管理職が
いますが、現時点で違うのは当たり前です。
いますが、現時点で違うのは当たり前です。
現時点で年間目標の必達目処が立っていないのは、
今までの行動が目標必達のための行動ではなかった。
今までの行動が目標必達のための行動ではなかった。
ただそれだけなのです。
理想である目標必達を“実現”するためには、“現実”をひっくり返し続ければよいのです。
具体的には目標必達に向けて、今までの行動の一つ一つを具体的に改善し続けることです。
そして環境や市場、顧客や商品、体制やシステム、そして部下を変化（成長）させ続けることです。
そして環境や市場、顧客や商品、体制やシステム、そして部下を変化（成長）させ続けることです。
今までのやり方（行動）で、高い目標を達成できるはずがありません。
だからといって、これからも達成できない理由はどこにもありません。
必ず目標を達成する方法はあります。
今は、“未だ”目標を必達するための行動が出来ていないだけなのですから。
今は、“未だ”目標を必達するための行動が出来ていないだけなのですから。
「私たちなら出来る」
「出来る方法は必ずある」
「まだまだいける」
「もっとやれる」
「出来る方法は必ずある」
「まだまだいける」
「もっとやれる」
と、将来に向かって管理職自らが可能思考で考えて行動することが出来るようになる。
その姿が部下に良い影響を与え、可能思考で考えて行動する社員を
育成することが出来るようになる必要があります。
その姿が部下に良い影響を与え、可能思考で考えて行動する社員を
育成することが出来るようになる必要があります。
自創経営の人財育成の仕組みの一つである目標管理チャレンジシステムでは、
《チャレンジシート》というツールで、年間目標を掲げ、年間計画を策定し、
《ランクＵＰノート》というツールで、月間目標→月間計画→週間目標→日々の行動計画に
いたるまで、具体的に“出来る方法”を仮説として考え、書いて行動する仕組みになっています。
《ランクＵＰノート》というツールで、月間目標→月間計画→週間目標→日々の行動計画に
いたるまで、具体的に“出来る方法”を仮説として考え、書いて行動する仕組みになっています。
そして、仮説に基づいた日々の計画に対する行動の結果、
週間目標に対する結果、月間目標に対する結果も必ず書く仕組みになっています。
週間目標に対する結果、月間目標に対する結果も必ず書く仕組みになっています。
それぞれの出した結果に対して、毎日、毎週、毎月、じっくりと反省・検証し、
『自分なりの改めるべき行動』をそれぞれに見出す仕組みになっています。
そして、『次なる手立て』として、翌日以降の行動改善、翌週・翌月以降の計画改善へと
反映させる仕組みになっています。
『自分なりの改めるべき行動』をそれぞれに見出す仕組みになっています。
そして、『次なる手立て』として、翌日以降の行動改善、翌週・翌月以降の計画改善へと
反映させる仕組みになっています。
管理職はその中身をはじっくりと見ながら、部下と《成長対話》をする仕組みになっています。
その成長対話の中で、
「年間目標を必達するために、昨日（先週・先月）までのあなたと、
今日（今週・今月）からのあなたは、どの行動がどのように変わり、
これからどのような結果を出すべきだと考えているのですか？」
今日（今週・今月）からのあなたは、どの行動がどのように変わり、
これからどのような結果を出すべきだと考えているのですか？」
と、具体的に聴くことによって、部下に“出すべき結果”と“出来る方法”を考えさえることが重要です。
まだまだ期末に向けて目標を必達する可能性はあります！
最後の最後まで諦めず、年間目標必達に向けて、
「出来ない理由」や「出来ない理由を正当化する方法」を
考えるのは一切止め、部下と一緒に『出来る方法』を考えて行動する
ことが出来る管理職が一人でも多く成長することを期待しています。
「出来ない理由」や「出来ない理由を正当化する方法」を
考えるのは一切止め、部下と一緒に『出来る方法』を考えて行動する
ことが出来る管理職が一人でも多く成長することを期待しています。
