あなたの会社の管理職は「部下に“適”度な仕事を“任”せ、成長を促す」ことが出来ていますか？
業績・成果を上げ続ける“強い会社”を創るためには社員一人ひとりを『自ら考え行動し“より良い結果を出す”ことが出来る人』すなわち『自創の人（部門経営者）』に育て続ける必要があります。
『自創の人（部門経営者）』とは「仲間と一緒にやり、達成感を味わうマネジメントが出来る人」でもあります。
基本的に人財育成が出来ている状態とは
“出来ないことが出来るように成る”
“出来ることがさらに良く出来るように成る”
を意味します。
“出来ないことが出来るように成る”
“出来ることがさらに良く出来るように成る”
を意味します。
御社の社員は、昨年の自分と今の自分を比較して、
「去年出来なかったことが、今、出来るように成っていることは？」
「去年出来ていたことが、今、さらに出来るように成っていることは？」
と、聞いたら、いくつ答えられるでしょうか？
「去年出来なかったことが、今、出来るように成っていることは？」
「去年出来ていたことが、今、さらに出来るように成っていることは？」
と、聞いたら、いくつ答えられるでしょうか？
また、
「今、出来ていないことが、今後、ここまで出来るように成ります。」
「今、出来ていることが、今後、さらにこれだけ出来るように成ります。」
と自らの成長課題をいくつ言えるでしょうか？
「今、出来ていないことが、今後、ここまで出来るように成ります。」
「今、出来ていることが、今後、さらにこれだけ出来るように成ります。」
と自らの成長課題をいくつ言えるでしょうか？
新卒で入社した新入社員が、出来ない事ばかりの状態から徐々に出来るように成長していく姿は実に喜ばしく感じます。
しかし、ある程度仕事が出来るようになり忙しそうにはしているのですが既に出来ることをただこなしているだけで成果が上がらない状態の社員を“放任”している管理職はいませんか？
口出し、手出しをせず、しかも目まで離して放ったらかしの状態では、社員のさらなる成長はうかがえません。
“放任”ではなく、“適任”で部下の育成が出来る管理職の存在がなければ残念ながら組織は停滞します。
“適任”とは、既に出来るように成っている人に出来る範囲を任せるという意味よりも今後さらに出来るように成るとの成長を促すために“適”度な成長課題を一緒に考え“任”せる。という意味でもあります。
部下の育成責任を果たすべき管理職は部下の仕事の量、質、スピードを変化させる成長を促すための成長課題を適宜明らかにすることが出来るように成る必要があります。
その成長課題に取り組ませるにあたり一旦任せ、いちいち口出し、手出しはせず目は放さない（チェック）で、期待通りに出来るように成らなさそうであれば、適宜、手出し、口出し（フォロー）をして、育むことが出来る管理職が組織を発展させます。
自創経営における人財育成のための目標管理の仕組みではチャレンジシートとランクUPノートを活用し社員一人ひとりが自己の成長課題である目標に挑戦する仕組みになっています。
年間、月間、週間と「〇〇のために、□□を、ここまで出来るようになる」と、部下が目標を設定する際に管理職は部下の成長課題を適宜考えておき成長対話を行い、部下の出来具合を高めさせるはたらきかけをして目標設定に合意します。
＜人を育成する人が自らを成長させる＞との原則のもと部下は、目標を達成することが出来るように成り管理職は、目標を達成する部下の育成が出来るように成る。
このお互いの成長が強い会社に発展する礎となります。
管理職とその部下が「お互いに成長する」との真の仲間意識を持った関係を築き期末に達成感と成長実感を味わうための成長対話を行うことが出来る管理職を育成する『管理職養成講座』はお陰様で大盛況です。
今月残り2日間の講座と、秋開催の講座も「目標を達成する部下の育成が出来る」管理職の育成に全力を注いでまいります。
