「FC加盟を検討している方々へ」
来週、経営方針発表会を行う会社に、「FC推進事業部」の創設を勧めている。
人口、所帯がシュリンクする時代、多角化が必須課題だ。
その打つ手の一つが、FC加盟だ。
臥龍の顧問先にも、複数のFC加盟で、メガ・フランチャイジーを目指している企業は幾つかある。
メガ・フランチャイジー（Mega Franchisee）とは、一般に30店舗以上、または年商20億円以上のフランチャイズ店舗を運営する大規模な加盟企業のことだ。
複数の業態・ブランドを多角的に展開し、地域経済の担い手となることとリスク分散の両立を実現している。
更には、本部ノウハウ蓄積で、本業の生産性向上にも活用している。
最初に臥龍は、以下のことをしっかりお伝えしている。
「FC加盟とは、商売や商品を選ぶのではない、しっかりとした本物で誠実な本部を選ぶことだ」（臥龍）
１～２店舗やっただけで、FC事業を始める企業は、本部態勢が出来てないのでダメ。
ある程度の店数は出しているが、店舗開発をしているだけで、業態開発をしていない企業では、再現性がないのでダメ。
物件が見つかったので出そうと言っても、「そこは、業態に合った立地ではないのでダメです」とう誠実な本部でないとダメ。
「繁盛するお店とは、業態・立地・店長の繁盛の三点セットが揃ったところ。ここに妥協したら、赤字店が生まれる」（臥龍）
本日お伺いした顧問先も、１年前に新しいFCに加盟した。
店長が、こう報告した。
「いつの間にか、慣れで仕事をしていた。本部の方が来られて、作業時間測定をしたら、長くなっていた。本部指定のマニュアルに対して、余分な仕事をしていたことが分かりました。気を付けます」
しっかりした本部であれば、加盟企業の全体数字を公開しているので、自社のポジションや弱点がよく分かる。
これも加盟メリットの一つだ。
宇都宮より愛を込めて。臥龍
「社長さま、従業員の関心ごとに関心を向けていますか？」
昨日の顧問先では、各自の「マイ・ルーティン」を以下の四つに分類整理いただいた。
１．健康寿命延伸のマイ・ルーティン
２．良い生活習慣（個人金融資産・家族関係・陰徳積みなど）のマイ・ルーティン
３．自己啓発のマイ・ルーティン
４．仕事のマイ・ルーティン
バランスの悪いスタッフも多数いた。
年始から、マイ・ルーティンが増えたり、レベルアップしているスタッフが皆無だった。
そしてリーダー層のマイ・ルーティンの中身が９９％、自分のことだった。
つまり、リーダー層が目先の業務を回すことはしているが、部下のマイ・ルーティンに関心を持っていないということだった。
リーダーであれば、以下のようなマイ・ルーティンを持つべきだとアドバイスした。
「自分が社長の立場ならどう考え、どう動くかの“社長視座のディリー発信”を全社にシェアし、全社の視座向上に貢献する」
「利益目標の達成のための最重点KGIを確認し、そのKPIの明確化と推進をサポートする」
「有志による社内読書会を開催し、読書感想文を全社にシェアする～お勧めの良書リストを臥龍先生からいただく」
「各人の成長に必要な社外研修テーマを見つけ、本人の納得の上、社長に派遣検討を進言する」
また、各人のマイ・ルーティンに関心を持ち、モチベーションを高める声掛けを行う。
例えば、「“毎日本を読む”について、何というタイトルの本を読んでいるの？」「どう仕事に活かしているの？」「よく活かしているね。素晴らしい！」というように。
マイ・ルーティンを棚卸すると、それぞれの「関心ごと」がよく分かる。
Q.社長さま、貴社リーダーの「関心ごと」を知って、その向上におせっかいしていますか？
名古屋より愛を込めて。臥龍
「初めて経営理念を導入することに不安を持つ自営業社長へ」
昨日、地域では有名な専門飲食店の社長と後継者とミーティングした。
テーマは、「経営理念の導入」だが、「うちのように職人とアルバイトが一緒に働く職場で、本当に浸透するでしょうか？」という不安を口にされた。
臥龍は、以下のようにアドバイスした。
１．焦らない、「始めるから石の上にも三年」、始めなければそれもない。始める社長は素晴らしい。
２．理念の意義は説明し、お店のバックヤードに掲示する。
★象徴理念（目指す姿）：地域の誇りとなるお店創り～腕は一流、心は超一流～
★実践理念（日々の基本作法）：温かいおせっかい～自然と笑顔が生まれる空間～
３．誰も実践しなくても大丈夫。少なくとも、社長と後継者のお二人は実践できる。
４．指示命令ではなく、仕掛けで変える。人は実践すると心が変わる。
・理念を実践した仲間をLINE、カードで陰褒めする。
・陰褒めエピソードを朝礼で紹介する。
・陰褒めエピソードを月に締めて、一番共感の多かったものを月間MVP表彰。
・陰褒めエピソードを年に締めて、一番共感の多かったものを年間MVP表彰。
・一年間の締めで、一人いちエピソードの「実践理念の実践エピソード動画」を作成する。
・朝礼場面やベンチマーキングなどで、善きもの、きれいなものに触れる場面を創る。
・自主的当番表で、社内清掃。
・地域掃除など、皆で一緒に社会貢献。
５． 理念にマニュアルはいらない。皆の実践事例集が、生きたマニュアル。
６．称賛回数に浸透度は比例する。ミスっても叱らない、何故なら本人は理念に沿ってやったことだから。「次に同じケースがあれば、どうする？」と、もっといいやり方を引き出す機会にする。
名古屋より愛を込めて。臥龍
「自社の若者を一騎当千の猛者に育てたいと思う経営者へ」
臥龍メソッドの軸は「志育」と「恩送り」だが、ある新入社員のこの１年間の「ぜい変」を支えた力は、まさにこの２点であった。
自分の夢のために頑張る動機だと、苦しくなると、簡単にその旗を降ろすが、「志・恩送り」のために頑張る動機だと、いくら苦しくても、その旗は簡単には降ろせない。
入社した月の内に、「自分は何のために働くのか？」の視座を上げる環境（この場合は「臥龍メソッド」）を用意してあげることが、超重要だ。
「鉄は熱い内に打て」は、人財育成においては、絶対的な原理原則だ。
以下の一年間の変化を、自社の昨年入社社員の一年間の成長と比べてみて欲しい！
★２０２５年度入社式で、
ある二十歳の新入社員に贈られた、お母さまからのメッセージ
⇒ https://youtu.be/m40xHrzuyJk
★その新入社員が、入社直後の三日間の臥龍メソッドを受けての本気プレゼン
⇒ https://youtu.be/Z1Bxz9Wh7mI
★その半年後の臥龍メソッドによるフォローアップ研修での本気プレゼン
⇒ https://youtu.be/67aty2zl9b8
★更に半年後には、会社始まって以来の最速受賞者に！
⇒ https://youtu.be/7OU-nWvSNoA
⇒ https://youtu.be/Bgf_gb-ooKw
しかしながら、指導する側でありながら、思わず自分の二十歳と比べて赤面した臥龍ではあるが、「出藍の誉れ」こそがコーチ冥利と、改めて確認した「授賞式」でのひと時であった。
大阪より愛を込めて。臥龍
「人財育成にえこひいきはあっていいのかに迷う経営者へ」
最近、リーダー育成においては、１０人に各１の研修で１０のエネルギー掛けるよりも、ダイヤの原石一人に１０のエネルギーを掛ける方が、結果的に実りが大きいと思っている。
要はリーダー人財の育成は、磨き甲斐のある原石に集中することだ。
そして、リーダー原石が採用できる「採用開発」は必須だ。
どの宝石の原石も、磨けば光るが、ダイヤの原石でない原石に、圧を掛けると割れたりする。
一つのダイヤの原石が磨かれれば、全社にその魅力が波及する。
若手人財が離職するのは、魅力的なかっこいい先輩がいないからだ。
但し、挨拶、６SS、朝礼、改善活動などの全員参加の活動の導入には、全員でベンチマーキングに行った方が断然いい。
「人財育成に、えこひいきはあっていい。差別と区別は違うからだ。全員が原石だ。磨く愛情に差別があってはならないが、素材毎に磨き方は変えないといけない」（臥龍）
大阪より愛を込めて。臥龍
「人見て法説けを自社の人財育成に置き換えたいと思う経営者へ」
以下は、ある社長に、お送りしたメールだ。
（ここまで）
従業員は皆、宝石の原石。
磨けば、皆、光りますが、宝石の原石特性に合わせた磨き方が要ります。
ダイヤ以外の原石にダイヤの磨き方（圧）を掛けると、割れます。
ダイヤでさせ、感謝称賛・相互支援が必要ですが、ダイヤ以外の原石では、より一層必要です。
店長でも、「幹部候補生店長」と「現場リーダー店長」とでは、違う対応が要ります。
臥龍の研修も、「幹部候補生店長」と「現場リーダー店長」では、求めるものを変えます。
ルビー、サファイア、真珠など、皆、原石特性が違いますので、その当たりはご配慮ください。
（ここまで）
小学生向けの「志授業」では、同一のしかも大人向け内容でも、９割を超える子ども達がしっかりと立志できる。
しかし、大人になるにつれて、原石の周りに「マインド・ブロック」という膜が幾重にも張り付いてくる。
これが、「自分ではダメ」というブレーキを掛ける。
この「マインド・ブロック」を外す支援を行い、「自己肯定感」を上げれば、原石資質が変わり、より圧の掛かるリーダー研修での磨きも大丈夫になる。
京都より愛を込めて。臥龍
「トップがスタッフとの月イチ面談で必ず聞かないといけないことは？」
人財育成には、「集合教育」「派遣教育」「自己啓発」「OJT」の四つの手法しかない。
「OJT」とは少し違うが、月イチの個別面談は重要だ。
５０名までの会社では、社長自らが行っているケースが多い。
ただ５０名を超えてくると、社長はリーダー人財に集中し、スタッフとの月イチ面談は、リーダーに任さざるを得ない。
それでも最低年に一回は、トップ自ら行うことだ。
この月イチ面談で、必ず問うことは、「ワクワク働けていますか？」ということだ。
「ワクワク働けています！」というスタッフとの面談は、短くてもいいが、「ワクワク働けていません」という場合は、その問題解決に向けて真剣・誠実に向き合い、一緒に解決策を見つけることだ。
そして翌月の面談で、解決状況を確認する。
「ワクワク働けている会社」を創るのは、トップの仕事だ。
名古屋より愛を込めて。臥龍
「社長のセンスが悪いと、人財採用には不利と知ろう」
昨日、ご訪問した名古屋の会社、全従業員４０名ほどの下請けメーカー。
失礼ながら、その割には、入社がある。
決め手は、オフィスの内装が、本当におしゃれ。
そして四階の従業員のリラックススペースには、ゴルフの打ちっぱなしに、結構なジム施設まである。
「採用力のあるオフィス」
これだけ採用が厳しくなると、見合う投資かもしれない。
そういえば、物語コーポレーションの東京オフィス開設のきっかけも、採用力のアップだった。
年商５０億を超えると、採用のためのオフィスを、銀座や青山などの「若者あこがれ地」に持つことを考えてもいい。
中身の良さは、デートを重ねないと分からない。
やはり見た目、「第一印象のマジック」も大事だ。
見た目に気を使わない中小企業経営者は多い。
お金の問題ではなく、センスの問題と自覚しよう。
先日、物語コーポレーションの新しい東京オフィスを拝見したが、トップのこだわりが詰まっていた。
⇒ https://www.monogatari.co.jp/news/240701_office/
かっこいい大人、かっこいいオフィスを目指そう！
羽田より愛を込めて。臥龍
