「アルバイトに掛ける言葉や会話が変わると、その就職活動も変わり始める」
神戸で、会員数４万人超えの日本一のテニススクールであるノアインドアステージの全社研修会があった。
トップの挨拶で二点、印象に残ったことがる。
一点目、学生アルバイトからの社員応募が一気に増え、来春は今のところ６名が入社予定。
何が変わった？
「臥龍さんが経営顧問に入って、自分の志・天命を知り、それを元に、自らの人生設計をする支配人やリーダーが急速に増えた。」
要は、アルバイトに掛ける言葉や会話が変わったということだ。
支配人が、“アルバイトに多くは望まない。お客様に不快な思いをさせないで、無事に時間を終えてくれたらいい”と思っている。
アルバイトは、“好きなテニスが出来て、おまけに時給まで貰えちゃう。ラッキー！”と思っていたとする。
この関係性で、優秀な学生が入社してくるはずがない。
支配人やリーダーが、悔いなき人生の設計、そこに掛ける想いまで踏み込んだコミュニケーションを取ってきたとき、アルバイトも応える会話が変わり始めている。
自分が実感していないことを、他人に強く勧めるほど、人は強くない。
支配人自身が、後悔しない人生設計に真摯に取り組んでいる職場では、アルバイトも、自身の視座が高くなっている。
これは当たり前の事態だ。
大阪より愛を込めて。臥龍
「久しぶりに、猛烈に後悔したこと」
先日のある企業内講話で、講話中に明らかに関係のないやりとりをしている若い社員２名が視野に入った。
同じテーブルの者も、注意しない。
１０年前の臥龍だったら、「あなた方、講話に集中できないなら、１０カウント数えるから、三つの選択肢の中から一つ選びなさい。１．集中して聞く。２．退出する。３．臥龍が降板する。では１０カウント数えます」と言って、仮に無反応なら、本当に壇上から降りた。
講演料を請求しなければいいだけだから。
でも、“大人げないな。場も白けるし”と思って、そのまま講話を続けた。
しかし、間違っていた。
あの二人の社員、あの「あり方」では、将来、もっと大きなポカをする可能性がある。
「大人げない」のではなく、「愛がなかった」のだ。
ここに書くのは、もう二度と同じ過ちをしないと刻むためだ。
Ｑ．リーダーの皆さま、「違和感を見過ごしにしない厳愛」できていますか？
臥龍の自戒にお付き合いいただき、恐縮だ。
大阪より愛を込めて。臥龍
「優秀なアルバイトが社員志望する会社の社長が言っていること」
新幹線で移動中に、嬉しいメッセージが入ってきた。
８月１７日のコラムで、「学生アルバイトからの社員応募が一気に増え、来春は今のところ６名が入社予定」と書いた、ノアインドアステージの採用担当である藤田政頼さんからだった。
（ここから）
臥龍さん
お世話になっております、
ノアインドアステージの藤田です。
先日は、神戸までご足労いただき、ありがとうございました。
また、弊社のこともご紹介いただき、ありがとうございます。
アルバイトからの2027年新卒入社予定者は、1名増え、「合計7名」となりました。
この7名が「ノアへ入社したい」と思ってくれた決め手として挙げられる共通点が、「人」です。
「〇〇先輩に憧れて」
「〇〇支配人にお世話になったから」
「社員さんに恩返しをしたい」
そんな声が聞かれます。
学生一人ひとりに寄り添い、伴走しながら、自らの志や使命感を堂々と語る。
そして、学生さんが自分自身の志を見つけるお手伝いができる。
そのようなメンバーが、少しずつ増えてきています。
これらが人任せや偶発的に起こるのではなく、必然的に生まれるように、人を育てていきます。
ありがとうございます。
（ここまで）
返信しました。
（ここから）
藤田さん
その通りです。
物語コーポレーションもアルバイトからの入社が多いのは、
「仕事に関わる」だけでなく、「人生に関わってくれる」からです。
そして、自分の志やビジョンを堂々と語る姿に憧れるからです。
上司が変われば、アルバイトも変わる。
これを進めて参りましょう！
藤田さんの使命、大ですね！
臥龍
（ここから）
人手不足の時代、アルバイトからの社員志望者が生まれることを望む企業は多い。
Ｑ．社長さま、「アルバイトからの社員希望が生まれるように働きかけているか？」と聞いていませんか？
聞くべきは、以下だ。
「アルバイトが憧れる上司は増えているか？社員は、アルバイトの後悔しない人生設計をアドバイスしているか？」
「うちに来てくれと言わなくていい。親身にアドバイスするだけでいい。意思決定は、アルバイトがするから」
名古屋に向かう新幹線車中より愛を込めて。臥龍
「新卒採用したい企業が知るべき二つの真実」
本日、ある顧問先で、「採用開発」のミーティングを行った。
採用を阻むものは、経営者自身が、うちのような規模では、業種では、立地では、初任給では、休日では、福利厚生では、優秀な新卒は採れないという「固定概念」だ。
臥龍の方で、規模、業種、立地に関係なく、優秀な新卒が採用できている事例を多数ご紹介した。
その共通項は、以下の二点だ。
１．採用活動とは、学生に表面に見える規模、業種、初任給、休日、福利厚生ではなく、内面にある社会性、理念・使命感、働き甲斐、人間関係、社風、成長支援を見抜く「眼力」を与えること。
２．この会社に内定が決まったときに、友人に堂々と語り、親を堂々と説得する「信念」を持つことを支援すること。
“この会社いいなあ”と学生は思っても、“絶対、親は反対するなあ”と思って諦める。
これを超える「信念」、これを持たせてあげないと、絶対に採用はできない。
東京より愛を込めて。臥龍
「採用開発、待ったなし！」
少子化の進展はすさまじく、2040年で最大1100万人、実に今の10倍の人手不足が予想されている。
三か月に一回、SIT（採用・育成・定着）向上のための情報交換会を開催している。
人財の採用・育成・定着の一段の強化が必須ですが、何と言っても「採用開発」が起点だ。
「業態開発」は、お客様が我が社、我がお店を「選びたくなる理由」の開発だ。
同様に、「採用開発」とは、大手企業と比較しても負けない「応募したい理由」の開発だ。
先ずは、他の会社にはない「ファーストコンタクト」だ。
学生も、何十社、何百社と見ているので、よっぽどの差別化がないと足を止めてくれない。
今は上場している物語コーポレーションだが、中小企業の段階で、新卒の定期採用を成功させた。
そのファーストコンタクトは、以下の独自相違点で構成されていた。
１．トップ自らが、マイクを握って語り掛ける。
２．２時間半ノンストップで、熱く熱く語り掛ける。
３．仕事の話は一切しない。話すのは、後悔しない会社の選び方や人生の意思決定の仕方。
４．我が社に入社してくれとは、一言も言わない。
５．「こんなにかっこいい大人に、初めて出会った」と言わしめる。
６．「社長に次にお会いできるのは？」の質問に、人事が「最終面接」と言うと、「そこまで頑張ります」という学生が多数生まれた。
東京より愛を込めて。臥龍
「人の行動は、感情の横に生まれる」
日本武道館に「マーベル・スタジオ インフィニティ・サーガ コンサート・エクスペリエンス ２０２６」を聞きに行った。
https://www.koacreative.co.jp/marvel-isce/
昼・夜公演で、２８０００人規模の動員と推測される。
グッズ売り場も長蛇の列だった。
人は、「物語性」に惹かれる。
ストーリー・マーケティングだ。
満席の観客は、ストーリーを共有しているから、同じ場面で「泣き、笑う」。
人の行動は、理論の横には生まれない。
感情の横に生まれる。
これは、ディズニーランドやユニバーサルスタジオのストーリーマーティングでも同様だ。
しかし、物語性を活かすのは、大企業だけのものではない。
埼玉の中小リフォーム会社、田口住生活設計が、真に生活者に貢献するリフォームの物語を「逆算リフォームのすゝめ: ～家と共に紡いだ夫婦の物語」として、Amazonやkindleで公開しているが、大きな共感を呼んでいる。
臥龍も、中小企業がベンチャー企業に挑戦した物語を、「第二創業の企業物語」としてまとめた。
Q.社長さま、御社の理念を物語化して、発信してみませんか？
東京より愛を込めて。臥龍
「経営賞に応募すると必ずご褒美がある」
Ｑ．社長さま、定期的に「経営賞」に応募されていますか？
良い経営は、それ自体を社会に広げることが社会貢献になる。
その為に、臥龍ファミリーでは、定期的に「経営賞」に応募することを勧めている。
と言いながら、灯台下暗しだったと反省している。
友人経営者にお勧めいただいて、「一般社団法人 志授業推進協議会」をある社会貢献表彰に応募した。
応募書類を整える中で、事業の社会性、成果、ビジョン、向上ポイントが、実に客観的に整理された。
応募のプロセス自体で、既に目に見えないご褒美を受け取っている。
このことを実感したので、顧問先にもより信念を持って、定期的に「経営賞」に応募しましょうと言える。
臥龍ファミリーの中でも、福祉介護業界のリハプライムさんや健康食品小売りの長坂養蜂場さんの応募姿勢には感銘を受けている。
リハプライム⇒ https://keigo-group.co.jp/
長坂養蜂場⇒ https://www.1183.co.jp/f/activity
東京より愛を込めて。臥龍
「ＡＢＣ基準を上げ続けていくリーダーは居るか？」
秋田で、今日と明日、「ネクストリーダー合同研修会」を開催する。
リーダーとは、社内の当たり前基準（ＡＢＣ）を引き上げる人だ。
ＡＢＣ＝当たり前のことを、バカみたいに、ちゃんとやる。
儲かる会社は、儲かることを当たり前にしている。
儲からない会社は、儲からないことを当たり前にしている。
接客業でリピーター率が９８％を超えてきる企業には、９８％を超える「当たり前」がある。
レストランカシータの場合、二回目以降のご利用だと、「誰々さん、お帰りなさい。お待ちしていました」、「誰々さん、ありがとうございました。行ってらっしゃい。またのお帰り、お待ちしています」だ。
そして何よりも感じるのは、個々のスタッフから、“必ず一か月以内に帰ってきていただくために、自分に出来ることを全力でやる！”という秘められた想いが伝わってくることだ。
これは、「一か月以内に帰っていただく接客が我が社の当たり前」というＡＢＣ基準を、普及していくリーダーが居るから実現できることだ。
Ｑ．社長さま、御社には、ＡＢＣ基準を上げ続けていくリーダーは、いらっしゃいますか？
秋田より愛を込めて。臥龍
「死ぬ前に、人が一番後悔することは？」
秋田での「ネクストリーダー合同研修会」の二日目だ。
全員の共通項は、人生二度なしだ。
『私の職業は「緩和ケア医」です。これまでに約３０００人の患者さんの最期と向き合い、主にがんの患者さんを対象にその心身の苦痛を和らげる仕事をしてきました。
私が遭遇した、終末期の患者さんが後悔する22のことの筆頭は、「やりたいことをやらなかったこと」です。やりたいことをやらないと、最期に後悔します。やりたいことは、さっさとやるべきです。』（「死に方のダンドリ」：ポプラ新書より)
Ｑ１．あなたは、やりたいことをやり切って生きてきましたか？
臥龍は、ＹＥＳだ。
Ｑ２．あなたは、いつ死んでも悔いはありませんか？
臥龍は、ＮＯだ。
人生でやり切りたいことが２５あるが、後３つ残っている。
この景色を見ないで死んでは、死にきれない（笑）
受講生に問うた。
「人生二度なし。この景色を見ないで死んでは、死にきれないものは何ですか？あなたが仕事を通して、何としても見たい景色は何ですか？」
「その景色は、社会がやって欲しいこと、自分がやるべきことで、かつ社内の事業を通じて実現できることですか？」
この答えを導き出したとき、将来の役柄が、社長や経営幹部という方が、実に半数を超えた。
面白い現象だ。
２０代、３０代が中心の受講生に、研修の冒頭、「将来、社長や経営幹部だね！」と声を掛けると、「無理です」との返事だったが、社会の要望に応える「志・使命感」を立てると、社長や経営幹部というが役柄が、自然と出て来る。
これが「志育」の素晴らしさだと思う。
従業員に「志育」で向き合うと、人財育成の可能性が倍加することを、多くの社長さま方に、是非、知っていただきたいものだ。
秋田より愛を込めて。臥龍
