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第12話 成長課題 管理職の部下育成術(12)

“出来る”管理職の条件

あなたの会社の管理職は
 
『着実なチェックとフォローで部下を育成すること』が出来ていますか?
 
強い会社として、業績・成果を上げ続けることが出来る組織を創るためには、全社員が、“自らを成長させるきっかけ”に取り組んでいる必要があります。
 
その体制において、中核をなす管理職の一番重要な仕事は、各メンバーの『育成管理』です。
 
この『育成管理』の認識のない管理職は、「放任主義」などという無責任な言葉を用いて、部下の成長に関心を持っていないと思える態度を示し、わざわざ部下のモチベーションを下げています。
 
また、高圧的な態度で執拗に部下を追い込むノルマ管理で無駄に部下を苦しめています。
 
人は誰しも、成長する可能性は必ず持っています。
 
その可能性を信じ、開花させるためには、仕事を通じて“成長のきっかけ”に挑んでいるかを、適宜チェックし、フォローすることが不可欠です。
 
自創経営の人財育成の仕組みでは、全社員が自らの“成長のきっかけ”として、チャレンジシートを用いて“高い年間目標”を掲げ、その目標を必達するための年間計画において、“新しいこと”や“今は未だ出来ていないこと”に挑戦する仕組みになっています。
 
また、全社員がランクUPノートを用いて、年間目標必達のために月間目標、週間目標の設定時に、必ず上長が部下の立てた目標が、本人の成長のきっかけとなるような適確な目標になっているかチェックし、適確なものになっていなければフォローとして、方向性を示し、挑戦意欲をかり立てる成長対話を行う仕組みになっています。
 
また、それぞれの目標を達成するための計画においても、同様にランクUPノートを活用して、必ず“新しいこと”や“今は未だ出来ていないこと”に挑もうとしているかのチェックをし、既に出来ることだけをやろうとしていれば、成長対話でフォローし、「出来る方法」を一緒に考える仕組みになっています。
 
もちろん、目標設定時や計画づくりの段階で事前にチェックし、フォローするだけではなく、その計画通りに行動し、着実に結果を出しているのかを適宜、中間チェックし、フォローすることが不可欠です。
 
ところで、「チェックし、フォローする」とは、具体的にはどういう意味で、どのようなやり方をすべきなのでしょうか?
 
『点検』という意味合いで、「未だ出来ていないことを見出だし」
 
 ↓
 
『修正』という意味合いで、「出来るようになる方向性を具体的に示し」
 
 ↓
 
『確認』という意味合いで、「これで確かに出来るようになる!これを行うことを承認する」

 
という一連の流れで、成長という変化のきっかけを創ることが大切なのです。
 
そして、進捗に応じて適宜、中間チェックし、フォローすることが重要です。
 
そのためには、人財育成の最強の武器(ツール)として、チャレンジシートとランクUPノートを活用することが出来るようになり、適宜、成長対話を通じて、チェックと、フォローを行うことが出来るようになることによって、組織が活性化し、全社員の成長が着実なものとなります。
 
部下を育成する責任を果たすことが出来る管理職の育成として、来週から開催する管理職養成講座にて、具体的にチャレンジシート、ランクUPノートの活用の仕方から成長対話のやり方までを解説します。
 
実践的なこの講座にて、部下の可能性を見事に開花させる管理職に育つきっかけとなるよう全力を尽くしてまいります。
 

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