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第34話 成長課題 管理職の部下育成術(34)

“出来る”管理職の条件

あなたの会社の管理職は「部下、後輩を主人公にして育成する」ことが出来ていますか?
 
業績・成果を上げ続ける“強い会社”を創るためには社員一人ひとりを
『自ら考え行動し“より良い結果を出す”ことが出来る人』すなわち『自創の人』に育て続ける必要があります。
 
『自創の人』とは
「成長対話で人が育つマネジメントが出来る人」
でもあります。
 
ところで、御社の管理職は『育成とは?』と問いかけたら解りやすく説明することが出来るでしょうか…?
 
「教“育”することによって相手の“成”長に結びつける」
 
すなわち教える、育くむという原因行動(はたらきかけ)があり
結果として、成長という変化を促している状態を意味し、
この因果関係が成立して始めて育成していると言えるのです。
 
「教えたつもり…」
「育てたはず…」
 
でも、相手が成長(変化)していなければ育成していることにはならないのです。
 
そもそも、社会人としての成長という変化には5段階あります。
 
知らない⇒知っている
知っている⇒理解している
理解している⇒だいたい出来る
だいたい出来る⇒より善く出来る
より善く出来る⇒人の育成が出来る
 
ここでのポイントは「理解している」状態と「出来る」状態は明らかに違いがあるということです。
 
何が違うのかと言えば、
 
『正しく理解している』状態へと変化させるために丁寧に、根気よく、正しく“教え続ける”ことが大切です。
 
そして
 
『より出来る』状態へと変化させ続けるためにさまざまな機会や課題を与え(自ら考えさせ)“育て続ける”ことが大切なのです。
 
すなわち、一言で教育と言いますが
教えることによる結果(理解)と
育くむことによる結果(出来)は
別モノであり、段階を経ることが重要なのです。
 
管理職からのよくある相談で
「なかなか部下が育たないのですが、どうしたらいいですか?」
という質問があります。
 
ポイントは、まず、現状の相手の理解度合、出来具合を正確につかむこと。
 
そして、育てること(育て方)に執着するよりも
「何のために、いつまでに、ここまで理解して欲しい。」
「何のために、いつの時点では、これだけ出来るように成って欲しい。」
  と成長期待を明らかにし、相手の理解度合に応じて教え続けること。
相手の出来具合に応じて育くみ続けること。
が大切です。
 
あくまでも、成長する部下、後輩が主人公です。
教え、育む 上司、先輩は脇役として存在するのです。
 
部下、後輩を主人公にして『人の育成が出来る人』に成長させることが管理職の最終役割です。
 
それまでの長い道のりにおいてまずは管理職が“育成”の本質を正しく理解し成長対話を着実に実践出来るように成長することが不可欠です。
 
自創経営における人財育成の仕組みでは全社員OJT体制として成長対話を必ず行い着実に社員の成長が実感出来る仕組みになっています。
 
この5月より、自創経営による人財育成の仕組みを社内により浸透させるべく「自創経営塾」を開催いたします。
さらに6月より、人財育成のための目標管理を軸とした成長対話が出来るようになる「管理職養成講座」を開催いたします。
 

春本番を迎え、新入社員を迎え入れる会社も多く人を育成する機会が増えるこのタイミングで業績・成果を上げ続ける“強い会社”を創るために全社員が成長する仕組み創りに全力を尽くしてまいります。

 

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