我々の『目標管理チャレンジシステム』では、社員一人ひとりが年間目標の設定から年間計画づくりを行い（チャレンジシート）、そこから月間目標の設定→月間計画→週間目標→日々の行動計画（ランクＵＰノート）へと落とし込みを行い、上司とその仕事の進め方などを成長対話を通じて話し合った上で、仕事を進める仕組みがある。
とは言え、毎月、毎週の目標の達成が出来るとは限らない。いや、むしろ達成しない事の方が多い場合もある。なぜならば年間の目標が誰しも高い目標になっ ているから、そこからの掘り下げられた月や週の目標は、そう簡単には達成出来るものではない。
ただ問題なのは、達成しない事そのものではなく、達成しない原因を突き詰めて、そこからの改善行動を具体的にしていないのは良くない。
一般的に計画（PLAN）→実行（DO）→反省（SEE）とのマネジメントサイクルと言われているものに何らかの形で取り組まれている企業も多いのだが、ここで最も重要なのが“反省”である事に気づいていない企業が多いのには驚かされる。
ここでいう反省とは、「何でこんな結果（目標の達成が出来ていない）んや！」と上司から突かれ、後ろ向きに、「もう二度としません・・・」や、抽象的に 「次は頑張ります！」などと言うものではなく、具体的に、「次はこうしてこのような結果を出します！」と前向きに“明確な次なる手立て”を打ち出すことで ある。
「目標未達はノウハウの宝庫や！」
と、先代社長からよく会議の席で言われた。それは、目標の未達という“結果”が出ているという事は、それ以前に、その“原因”となる行動（取った行動、もしくは取らなかった行動：これを内因という）が、必ず存在しているという意味である。
※ちなみに自らの行動を内因というのに対し、人のせいや周りのせいにしてしまうのを外因という。
なので、やみくもに行動改善するのではなく、自ら改めるべき行動を探り出し、自らその行動を改める事が重要なのである。
私が勤め上げた西尾レントオールでは、会議の席で「結果こうでした。」と説明する場はない。それは資料を見れば誰でも判る。ましてや変えようのない結果を説明しようとするから言い訳が必ず混ざったりするのである。
それよりは、「次はこうしてこのような結果を出します！」との具体的な発言が出て、それに対して意見を言い合える場の方がよっぽど建設的である。
そのためには、社員一人ひとりが言い訳となる、人のせいや周りのせいにする習慣を止めて、自らの改めるべき行動を具体的に探り出し、「こう改めて次は結果を出します！」と言える “自ら考え行動する社員” を育成する仕組みを時間をかけて定着させる事が、会社を永続繁栄させるためにも社長、幹部の重要な仕事であることを肝に銘じて欲しい。
そのためにも、社長や幹部は、「何でそんな結果が出たの？」と言うのを一切止めて、「で、次どうするの？」 「それからどうするの？」 「他にないの？」 と徹底的に聞いて次なる手立てとしての改善行動を考えさせることだ！
