人事制度改革は、中小企業にも先延ばしできない重要課題
２０２４春季労使交渉が近づくにつれて、賃上げを巡る報道が活発になってきています。
連合は12月初旬に次の春季労使交渉では「５％以上」を目標としましたが、主要な産業別労働組合などからは、それを上回る要求も出てきています。
この背景には、組合員の処遇向上という直接的な目的だけでなく、ますますひっ迫する人手不足を解消し良質な人材を定着させるという、経営側とも共通する課題認識があるといえましょう。
政府と経営側（経団連や日本商工会議所）、労働側（連合）が参加する「未来をひらくパートナーシップ構築推進会議」では、価格転嫁がなかなか進まない中小企業の賃上げを視野に、大企業と中小企業の取引適正化がテーマに上がるなど、賃上げを取り巻く議論も広がりを見せています。
今後ますます熾烈化する人材獲得競争やベース賃金の上昇を背景に、中小企業においても賃金水準引上げへの取組みはもちろんのこと、様々な人事戦略をも駆使して人材の確保、育成、定着を急がなければなりません。もはや待ったなしの状況です。人事制度改革は、大企業のみならず、中小企業にも先延ばしできない重要課題となっています。
給料が世間並み以下だとしたら、社員が定着しないばかりか優秀な人材から辞めていってしまうかも知れませんから一定の水準以上は必要です。しかし、社員の獲得、定着を図るにはそれ以外の課題にもしっかり目を向けていかなければなりません。社員のモチベーションの阻害要因として最も深刻なものが、将来（処遇、キャリアや自己成長、福利厚生など）に対する不安です。人事制度として、“仕組化”“可視化”されたものを社員に示し、定着・育成につなげていくことが大切なのです。
会社として対応しなければならない人事制度上の課題・テーマは多岐にわたります。
労働時間管理、シニア社員の活用、女性の活躍推進、キャリアパス整備、研修機会の確保、社員の多様化への対応、健康経営、採用活動、etc.…。 ただし、その屋台骨を支える基本システムは「等級制度」「賃金制度」「評価制度」の３つに集約できます。とりわけ、人事制度全体の基礎を支え、組織マネジメントと密接にかかわるのが「等級制度」なのです。
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