あなたの会社の管理職に、下の質問をしてみてください。
「あなたは誰を育てていますか？」
「その人を、いつまでに、何を、どこまで “出来る” ように育てるのですか？」
「どのようにして育てているのですか？」
「その人を、いつまでに、何を、どこまで “出来る” ように育てるのですか？」
「どのようにして育てているのですか？」
さて、全員がちゃんと答えられたでしょうか？ほとんど、答えられなかったのではないでしょうか？
これらの質問に、具体的に答えることが出来ない管理職が非常に多いことに強い危機感を感じてください。停滞・失速している “強くない会社” は、必ずと言っていいほど人が育っていませんし、人を育てるという意識がありません。
これらの質問に、具体的に答えることが出来ない管理職が非常に多いことに強い危機感を感じてください。停滞・失速している “強くない会社” は、必ずと言っていいほど人が育っていませんし、人を育てるという意識がありません。
『人財を育成する』ことは本来、新入社員以外の全社員が取り組むべき “仕事” です。ましてや管理職にとっては最重要課題です。
そもそも「育成」とは、教「育」することによって、「成」長という変化を促すという意味になります。
この「成長」という変化が促せている状態とは、
〈 出来ないことが、出来るようになる 〉
〈 出来ることが、さらによく出来るようになる 〉 となります。
〈 出来ることが、さらによく出来るようになる 〉 となります。
「昨年まではまったく出来なかったことが、今年はここまで出来るようになった！」
「去年まではここまで出来ていたことが、今年はさらにここまで出来るようになった！」
「去年まではここまで出来ていたことが、今年はさらにここまで出来るようになった！」
と、全社員が自らの成長を実感し、お互いに喜び合えることが出来る組織が『強い会社』と言えるのです。
そのためには、管理職がそれぞれの部下に対して、「いつまでに」「何を」「どこまで」 “出来る” ようになって欲しいのか？と、“期待” を込めた『成長課題』を明らかにする必要があります。
そして、その課題を解決するための協力者として、部下・後輩に対し “教育” というはたらきかけを行い続けることが重要です。
自創経営では、全社員が自らの成長課題を目に見える形にするためのツールとして、「チャレンジシート」と「ランクアップノート」があります。全社員がこの２つのツールを活用して、自らの成長課題を明らかにし、その課題解決方法を考えるために、上司と部下が毎日成長対話を行った上で、仕事に取り組む『仕組み』となっており、全社員が着実に成長しています。
