“どうも社員が燃えていない”“部下にやる気が感じられない”…
このように嘆く経営者・管理者が、実に多い。
しかし、無気力・無感動・無関心が若い世代の特徴と云えたとしても、
接し方やリードの仕方によって、やる気を引き出すことは可能である。
人に対するマネジメント能力を磨こうとするからには、｢方向性｣を明確に示し、やる気を引き出す
｢目標の与え方｣をマスターし、正しい｢権限委譲｣と、納得のいく｢評価の仕方｣を身につけていかなければな らない。
キーワードは､｢方向性｣｢目標｣｢権限委譲｣｢評価｣の４つであるが、今回は、｢方向性｣について考えてみたい。
人間というのは、“給料が安い”“残業が多い”といった不平や不満のネタがあると、
どうしても目先にこだわり、新しい角度でものを見たり、積極的な姿勢を 示すことができなくなる。
そもそも、将来に明るさや楽しさが感じられないとしたら、
いくら“やる気を出せ”と社員にハッパを掛けたところで、無理というものだ。ところが、
“10年たったら、ウチはこういう会社にしたい。売上規模は××にしよう。
地域のシェアはナンバーワンを目指そう。福利厚生はこうしよう…etc”
このように、将来に希望や期待、夢や楽しさといったものが感じられると、完全に解消されるとはいわないまでも、
不平不満の程度は、相当和らぐ。トンネルの先に光を見出し、前向きの姿勢を取ろうとするものだ。
英語で取締役を、｢ディレクター｣という。
｢ディレクト｣とは｢先を示す｣という意味であり、｢ディレクター｣とは｢先を示す人｣である。
社員に将来の方向性を示せない人間に、取締役の資格はない。
取締役の最高峰たる社長が、社員に将来の方向性を明確に示せないようでは、社長であって社長ではない。
もちろん、部課長とて同じである。
部として、あるいは課として、一年先、二年先に何を目指すのか、できる限り具体的に方向性を明らかにすることが求められ る。
私は、30代までにマネジメント能力を身につけておく方が望ましいと、つねづね指摘している。
中間管理職クラス以上になると、機能的・専門的能力に加えてマネジメント能力も要求されるようになってくるからだ。
そのマネジメントの基本中の基本は、部下をいかにリードするかにある。それには、まず、方向性を示す。
その上で、日常業務にあたらせる時は、｢目標｣を与え、｢権限委譲｣と｢評価｣（この二つに関しては、連載で述べている）
を正しく実行していくことがポイントだ。
新 将命
