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人事・労務

第2話 年末賞与支給のための準備に向けて

賃金決定の定石

 今年もあと2カ月。11月は年末賞与を翌月に控え、社員の勤務成績を評価し賞与支給のための準備をする時期でもあります。今年はコロナショックの影響を受けて、年末賞与の大幅な落ち込みが予想されていますが、厳しい状況下ほどわが社における賞与の位置付けを明確にして軸のブレない対応することが大切です。今回は賞与をテーマにお話しましょう。

 

 ところで、皆さんは賞与を初めてもらった時のことを覚えていらっしゃいますか?

 

 社会人1年目の年末賞与。私の場合、試用期間が明けた7月は「寸志」でしたから、人生初の「賞与」はその年の年末賞与でした。評価が反映されるということに加え、事前に労使交渉の経緯が随時公表されていたこともあってか、緊張と期待が入り混じる中で支給明細票を受け取った記憶があります。人事評価の結果が支給額に反映された支給額ですから、安堵、嬉しさ、悔しさ、「来期こそは」という決意、様々な思いが交錯する瞬間でした。

 

 賞与には、年収に占める割合が大きいという賃金面から見た特性だけでなく、社員の士気(モラール)やモチベーション(動機付け)に大きな影響を与えるだけの力があります。経営者や人事担当者の皆様には、賞与支給のタイミングを社員のやる気向上や育成ための好機として、ぜひ活かしていただきたいものです。

 

 この「賞与」という言葉の定義は、労働基準法の条文中にはありません。同法施行時の通達で、「賞与とは、定期又は臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないものをいうこと。」と定められているだけです。わが国における賞与は、年1回の決算賞与の考え方に沿って広まり、決算賞与の前払い的な位置付けで夏冬2回の賞与支給が行われるようになり、次第に慣行として定着していったものと考えられます。

 

 労使交渉の場面では今もなお「一時金」と呼ばれている賞与ですが、もはや生活一時金や賃金の後払いといった考え方をとる余地はなく、その本質はあくまでも「利益の分配」にあります。賞与の本質が利益分配にあるのですから、個々の会社の就業規則や給与規程上でも、「賞与は会社の営業成績に応じ、従業員の勤務成績にもとづいて夏季および年末に支給する。」と定められることが多く、業績が悪ければ不支給ということも当然あり得ることとなります。

 

 今般のコロナ禍の下、これまでにも幾つかの大手旅行会社や航空会社において、年末賞与を不支給とすることが報道されていますが、これは「業績回復の見通しが立たない中では、賞与ゼロもやむを得ない」という経営判断が下されたことを示しています。

 

 もっとも、業績不振を理由に賞与不支給とするとしても、その判断には難しさが伴います。賞与を払わなかったが故に稼ぎ頭の優秀社員から辞めてしまい、社員の求心力が低下すれば、業績回復が遠のくかもしれません。どんなに業績が悪くとも基本給の1.0カ月程度を準備する会社が多いのは、社員の生活を守るとともに人材流出のリスクを回避するためでもあるのです。

 

 仮に今冬の賞与支給が難しかったとしても、「来期に向けてどのような経営戦略で臨むのか」「どうやって収益を回復させるのか」については、社長が具体的な将来展望を描き、社員に向けた力強いメッセージを発信しなければ来期に繋げていくことはできません。

 

 わが社の賞与支給方針を決めるにあたっては、業績の良否もさることながら、どんな時であっても「社員のやる気を引き出し、来期の業績向上に繋げるための最善策は何か」を念頭に置いてご対応いただきたいと思います。

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