これまでは、有給休暇を権利として使うかどうかの判断は社員に任され、たとえ1日も有給休暇を消化しなくても企業内で問題視されることはありませんでした。しかし2018年6月に成立した「働き方改革関連法案」により、2019年4月1日から使用者は10日以上の年次有給休暇が付与される全ての労働者（入社後3年半以上経過している週4日出勤のパートタイム社員や入社後5年半以上経過している週3日出勤のパートタイム社員まで対象）に対し、毎年5日間の年次有給休暇を取得させることが企業に義務付けられました。
有給休暇の付与日数のうち5日は、個人が自由に取得できる日数として必ず残しておかなければなりませんが、この5日を除く残りの日数について、必要な折に企業の側が休暇取得日を指定する制度が「年次有給休暇の計画的付与制度」であり、実施するためには労使協定を結ぶ必要があります。
社員が自ら取得した休暇と「計画的付与制度」により取得した休暇の合計が5日に満たない場合には、その残りの日数について社員の意向を聞いた上で、「◯月◯日に休暇を取得してください」と時期指示をすることが必要になります。もしも対象となる従業員に休暇指定を行わなかった場合には、労働基準法違反となり、企業に6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が課せられます。
なぜ、従業員に有給休暇を半ば強制的に消化させる制度が導入されるかと言えば、諸外国に比べて日本企業の有給取得率は極めて低いという事情があり、有給取得率を高めていくことで、長時間労働やワークライフバランスの問題の解消にもつなげたいと政府は考えているからです。
「有給休暇を取りたい」と言われた時に「みんなに迷惑がかかるから」とか「後で多忙になるから」と言った思考自体が通用しなくなるのです。管理者自身も有給消化の対象社員であることを理解し、率先して有給休暇が取得できるようにする。そんな組織作りを心がけ、必要な時には「せっかくだから休んだら」といった助言をして、休むきっかけづくりをすることも大切でしょう。
今回の法改正で、たとえ5日間であっても社員に有給休暇をとらせる責任を企業が負うわけであり、そのための仕組みづくりに乗り出すことが期待されているわけです。
人手不足の中、従業員の休みが増えるのは困ると考える経営者や管理職の方も多いはずです。しかし、これからは「誰かが休んでも業務が混乱しない職場」を実現することが必要であり、それは同時に「緊急事態に強い組織」を実現することでもあります。
これからは「休む人がいることを前提とした組織力の強化」は必須となります。具体的には、グループウェア等を活用してチームの仕事の進行や状況の見える化を図り、担当者が不在の時であっても、対応がとれるように業務の標準化と情報の共有を進め、互いに補完し合える職場にすることが必要となります。
