第63話企業内管理職と労基法上の管理監督者について

　企業内で管理職とされていても、労働基準法上の「管理監督者」に該当しない場合には、労働基準法で定める労働時間等の規制を受け、時間外割増賃金や休日割増賃金の支払が必要となります。

(1)「課長」「リーダー」といった肩書があっても、
　自らの裁量で行使できる権限が少なく、多くの事項について
　上司に決裁を仰ぐ必要があり、上司の命令を部下に伝達するに過ぎない
　ような者は、管理監督者とは言えません。
(2)現実の勤務態様も、労働時間について厳格な管理を
　されているような場合は、管理監督者とは言えません。
(3)賃金等については、給与、賞与、その他の待遇において、
　一般労働者と比較して相応の待遇がなされていなければなりません。

　労働基準監督署が上記3要件で会社の役職社員を審査した時、ほんの一握りの社員しか、労働基準法第41条の「監督管理の地位にある者」と認めてもらえないかもしれません。仮に割増手当を支払うようにと勧告されたとしても無駄な出費はないように備えておかねばなりません。そのためには「責任等級」が処遇の根拠であることと、管理職手当の金額が残業手当相当額を保障しており、一般労働者と比較して相応の待遇がなされていることは正しく主張してください。

　厚生労働省が発行している「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」と題して「管理監督者」の範囲をわかりやすく解説したパンフレットは下記のような文章で始まっていました。

　「管理職だから残業手当は必要ない？」。よく言われることですが、会社内で管理職としての地位にある労働者でも、労基法上の「管理監督者」に当てはまらない場合があります。

　例えば、会社では「店長」を管理職と位置づけていても、実際に労働基準法上の「管理監督者」に係る判断基準からみて、十分な権限もなく、相応の待遇等も与えられていないと判断される場合には「管理監督者」には当たらず、残業手当を支払わないでよいということにはなりません。

　また「管理監督者」であっても労働基準法により保護される労働者に変わりはなく、労働時間の規定が適用されないからといって、何時間働いても構わないということではなく、健康を害するような長時間労働をさせてはなりません。

　さらに「管理監督者」とは部下の労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者をいい、労働基準法で定められた労働時間、休憩、休日の制限を受けません。その該当者が「管理監督者」に当てはまるかどうかは、役職名ではなく、その職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態によって判断します。と言い切っています。

　他方で、政府の規制改革委員会では企業にとって貢献度の高い社員の時間管理を緩和あるいは廃止しようとする案が提唱されています。こうした規制緩和の議論が今後どのように進展していくのか注視していきたいと思います。