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社長業

Vol.159 自社の新卒人材の面接方法を見直す

作間信司の経営無形庵(けいえいむぎょうあん)

 新人の採用経費の予算を、募集・集客以外に「選抜、面接、最終選考」にもう少し割がけておこう。
 
 一昨日、A社の社長の新卒2次採用面接に4時間、臨席させていただいた。4人の大学生にグループワークや個人ロープレ、実技実習をやっていただき、多面的に、その人が本質的に持っている行動様式や思考形態を掴もうという面接技法である。もちろん、正確に把握できるものでもないし人間はそんなに単純な生き物ではない。環境によっても成長の度合いは変わる。
 
 しかしながら、表面的な印象それも第一印象の良し悪しで短時間の面接はかなり結果にバラツキが出てしまうし、最近の学生は良く訓練をして面接に臨んだり対策を講じて会場に乗り込んでくるから面接官も短時間ではなかなか実像を掴めない。
 その努力は評価するが、採用後に一緒に働き始めて「今年の新人は~」とか「やはりゆとり世代の若者は~」と配属先の上司にダメだしをされたのでは、時間も労力もお金も無駄になってしまう。自社の仕事に合う性格、またこんな人が希望であるという人物像を明解に持っていればなおのこと、じっくり時間を掛けて、専門家の面接官を雇ってでも選抜したい。
 実際に第一印象でいいイメージをもつと、その人の良い面が目立ち得点が高くなるが、最初に悪いイメージを持つと欠点ばかりが気になってくる。これが普通の人のパターンである。
 だから、いろんなワークを通して、多面的になるべく客観的に時間を掛けて検討する必要がある。たとえば、工場で機械の設備を購入する場合、1000万円を超えるようなものは、数社の比較データの検討や実際の納入実績の事実確認、稼働現場を見学したり様々に調査をする。
 
 採用であれば生涯給2億円を超えるわけであり、人を機械と比較しては申し訳ないが、とてつもなく大きな決定事項であることも資金の面から見れば納得いただけると思う。
 A社の面接ワークはまだまだ続いて三次四次とあるが、自社の将来の繁栄のためには当然だと実感した次第である。 詳しく説明するには社長の許可を取らなければならないので、ここでは無理であるが海外の軍関係の面接技法を応用したシステムである。技法の習得も大切だが、自社で行うには面接官の訓練がもっともっと大切になる。
 専門家の協力を仰いで、いい人材が採用できれば結果的には安い投資となる。
 採用だから総務や人事の人がやるのは当たり前だと考えることこそ、本末転倒である。良い人材を採用することが一番の目的であるから、自社のやり方がその目的に沿っているか今一度見直していただきたい。
 

 

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