賃金管理研究所 所長 弥富拓海
「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について40時間を超えて、労働させてはならない。使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について8時間を超えて、労働させてはならない」と労働基準法32条は定めています。
これが法定労働時間ですが、社内すべての仕事を常に1日8時間、毎週40時間で終了させることは難しい話かもしれません。そこで、この法定労働時間を超える勤務を可能とするための手続きが、労働基準法36条に定められています。労働者の過半数を代表する者（組織する労働組合）との間で、時間外・休日労働に関する労使協定を結び、労働基準監督署に届け出た場合には、法定労働時間を超える時間外労働、法定休日の休日労働が認められます。この時間外労働・休日労働に関する労使協定は、労働基準法36条に定めがあることから、一般に「36（サブロク）協定」と呼ばれています。
就業規則は常時10人以上の労働者を雇用する企業（事業所）ごとの作成と届け出義務があるのに対し、36協定は労働者がたとえ1人であっても、法定労働時間を超えて労働させる場合には、届け出が必要となります。
この36協定さえ届け出ていれば長時間の残業や休日出勤も可能なのでしょうか。延長可能時間については「労働基準法第36条第2項」の延長の限度等に関する基準で、1ヶ月は45時間、1年360時間を限度とすると定められています。
それでも、ある時期に受注が集中してしまうなど、上記の限度時間を超えた残業や休日出勤が必要となるかもしれません。そのような場合には、具体的な延長事由を定めた「特別条項付の36協定届」を届け出ることで、1年の半分を超えない範囲で、上記の限度時間を延長することができます。
こうした割増残業代の計算基準は労働基準法37条に定められています。この割増賃金の計算基準は「就業規則に定められた所定労働時間を何時間超えたか」ではなく、「労基法に定められた法定労働時間を何時間超えたか」であることにも注意が必要です。例えば「所定労働時間」が7時間の会社で、その日の残業が1時間であれば、その1時間は法定内残業であり、「法定労働時間(8時間)」を超過していないので、割増計算の対象から外しても構いません。「法定労働」と「所定労働」の区別が正しくされていないために、残業代を多く計算しているケースもあるようです。
36協定は大変重要な労使協定なのですが、平成25年10月に労働基準局が発表した調査によると、中小企業の56．6％が時間外労働・休日労働に関する労使協定を締結しておらず、そのうちの半数以上が「時間外労働や休日出勤があるにも関わらず労使協定を締結していないことが判明したそうです。
なお、36協定届の有効期間は最長でも1年間とすることが望ましいという指導方針が出されています。定期的に届け出ることを習慣としておきましょう。
