新年度も、既にひと月が経過。
今年の新人や昇格させた若手リーダー達は、期待通りの成長・活躍をされているだろうか？
手元に、最近の若手社員に関する、こんな調査結果がある。
働くことの最大の目的は｢生活(収入)のため｣(59%)で、｢自己実現｣（23.9%）を目的とする人は、その半数にも達していない。
それでも、上司 が飲みに誘えば「ついて行く」(77.1%)というし、突然の残業命令にも「積極的に引き受ける」(44.3%)という。
一般に、人手不足時代に大量採用した「バブル社員」に比べて、
この十数年の“就職難時代に入社した社員は優秀だ”との評もあるが、 いかがであろうか？
いずれにせよ、いつの時代にも、職場の雰囲気を乱す『問題児』といわれる社員はいるもので、社長・幹部として、
期待するのはムダな努力なのか、彼らを戦力化できないものか…。そのタイプ別に、対処の方法を考えてみよう。
｢遅刻の常習犯」に対して、それを咎めないとすれば、
やがては、社員全員が時間にルーズになって士気低下を招くこと は必至だ。
こうしたタイプとは、しっかりと決め事を作りたい。
例えば、“始末書が３枚になったら、仕事への情熱が無いと判断し、それ相応の処置をする” と、反省を促す。
「異性とのトラブルを会社に持ち込む」社員にしても同じように対応したい。
「お金で問題を起こす」社員については、もっと厳しく対処する必要がある。
放置すれば、何より会社全体に問題が降り かかってくるからだ。
伝票に不明朗があれば、実際に書かれた日に顧客と飲んでいたのか、顧客や店に確認することさえも必要となるだろう。
学生気分が抜けきれず､「忙しい時にも有給休暇を申し出てくる」社員もいる。
そうしたタイプは、新人教育係に 回すという逆療法もある。
新人君にバカにされまいと、それまでの態度を改めるかもしれない。
では、もう一歩進め、問題社員を戦力化するには、どうすればいいだろうか？
「やり手だが､煙たいタイプ」の社員については、そもそも戦力になる可能性が高いことから、
できる限りあなたの方を向かせるようにしたい。イメージは悪いが“手なずける”こともポイントになる。
そのためには、「報告･連絡･相談」はしっかり守らせつつも、あまり細々とした指示を出さず、
自由にさせるのもひとつの方法だ。仮に、その社員が前任者から敬遠され、冷遇されていたとしたら、
そのあたりの心の痛手を消し去ってやることもポイントとなる。
「上司への不満を口にするタイプ」については、まず、戦力なるかどうかを、見極めたい。
三回チャンスを与え て、一回でも結果を出せば、どこに不平不満の原因があるのか
しっかり話し合って、前向きに取り組むように仕向けたい。
三回のチャンスに一回も結果を出さないようであれば、見切る決断も必要だ。
社内の不満分子を集めて反抗されるようであれば、あなた自身が問われるからだ。
また､上目遣いであなたを見たり、
しゃべり方もボソボソと聞き取りにくかったり、
姿勢も 背筋も伸びていない、こんな状態なら、戦力なる可能性は低い。
そうした見極めも必要だろう。
新 将 命
