menu

経営者のための最新情報

実務家・専門家
”声””文字”のコラムを毎週更新!

文字の大きさ

人事・労務

第78話 直属上司による成績評価で公正な賞与配分は実現する

「賃金の誤解」

賃金管理研究所 所長 弥富拓海
http://www.chingin.jp
 
 労働者は自分の「仕事をする能力」(以後、仕事力と言う)を会社に提供しています。会社は労働者から「仕事力」を仕入れ、適材適所に配置し、時間軸・就業時間の中で役割を割当て、成果・増収増益の好循環の実現に結び付けているはずです。
 
 そのような仕事のための組織で、管理監督者の役割は何でしょうか。管理監督者の最も重要な役割とは、託された集団(チーム)の管理責任者であり、部下である労働者が人生で一番大切にしている時間を預かる「就業時間の管理責任者(Time-Keeper)」であると同時に「職場における仕事の成果、つまり仕事品質(Good-Job)の評価責任者」なのです。
 
 組織の中での直属上司の役割は職種を単位に構成された集団を率いる責任者です。言い換えれば職場全体の調和をはかるキーマンであり、部下にとってはワンマンワンボス、自分の仕事の出来栄え(成果とプロセス)を審査し、指導してくれる頼れる上司だと言うことです。
 
 そうした組織の要としての役割を果たすためには、部下一人ひとりの仕事の成績(成果とプロセス=仕事の量と品質)を定期的に把握し、成績評価制度に則って「成績評価報告書」を作成し、部下の努力の結果を、会社(上司)に正しく報告しなければなりません。
 
 成績評価制度の目的の第一は部下全員の「仕事の成績(成果とプロセス=仕事品質)」を毎年2回、客観的に観察評価し、報われたと実感できる賞与配分に結びつけることです。
 
yatomi78_01.jpg この成績評価の結果は速やかに賞与の公正な配分に活用され、次に重要な資料として昇給や人材の異動そして昇格昇進制度に結び付けます。このように賃金人事制度を明快に運営管理することは会社の重要な責務なのです。
 
 会社が一方的に評価するのはおかしいと言う声もあるかも知れません。しかし評価は他人がするものであり、自分で自分を評価するだけでは自己満足に過ぎません。組織の一員として、仕事品質(Good-Job)がふさわしい上司に評価されてはじめて価値が生まれます。
 
 労働者も自己の努力と成果が認められ、正しく処遇に反映されることを強く望み、要求しています。その要求に組織として応えることができてこそ、従業員のモチベーションは向上し、企業の継続的な発展が実現するのです。

 

第77話 マイナンバー制とモデル就業規則対応例前のページ

第79話 年次有給休暇のスムーズな消化を考える次のページ

関連記事

  1. 第67話 給料の支給には2つの側面がある

  2. 第3話「景気の急降下局面でやってはいけないこと 」

  3. 第120話 所定内勤務と責任等級で給料は決まります

最新の経営コラム

  1. 第169回 「達人に学ぶ①アパホテル 元谷拓さん」

  2. 第4講 まず、担当者がお客様との正しい関係に合った対応をすること!

  3. 第19回 成長するフィンテック企業の戦略 ~ クラウドファンディング Makuake ~

アクセスランキング

  1. 1
  2. 2
  3. 3
  4. 4
  5. 5
  6. 6
  7. 7
  8. 8
  9. 9
  10. 10

新着情報メール

日本経営合理化協会では経営コラムや教材の最新情報をいち早くお届けするメールマガジンを発信しております。ご希望の方は下記よりご登録下さい。

emailメールマガジン登録する

新着情報

  1. マネジメント

    第120回 『やるべきことを6つ書き出す』
  2. 戦略・戦術

    第183号 900兆円
  3. 戦略・戦術

    第29回「韓国のアジア一番!ここから学ぼう!!パート2」
  4. キーワード

    第167回 ららぽーと海老名
  5. 戦略・戦術

    第20話 ハイパーインフレに陥る 5つの条件
keyboard_arrow_up