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人事・労務

第78話 直属上司による成績評価で公正な賞与配分は実現する

「賃金の誤解」

賃金管理研究所 所長 弥富拓海
http://www.chingin.jp
 
 労働者は自分の「仕事をする能力」(以後、仕事力と言う)を会社に提供しています。会社は労働者から「仕事力」を仕入れ、適材適所に配置し、時間軸・就業時間の中で役割を割当て、成果・増収増益の好循環の実現に結び付けているはずです。
 
 そのような仕事のための組織で、管理監督者の役割は何でしょうか。管理監督者の最も重要な役割とは、託された集団(チーム)の管理責任者であり、部下である労働者が人生で一番大切にしている時間を預かる「就業時間の管理責任者(Time-Keeper)」であると同時に「職場における仕事の成果、つまり仕事品質(Good-Job)の評価責任者」なのです。
 
 組織の中での直属上司の役割は職種を単位に構成された集団を率いる責任者です。言い換えれば職場全体の調和をはかるキーマンであり、部下にとってはワンマンワンボス、自分の仕事の出来栄え(成果とプロセス)を審査し、指導してくれる頼れる上司だと言うことです。
 
 そうした組織の要としての役割を果たすためには、部下一人ひとりの仕事の成績(成果とプロセス=仕事の量と品質)を定期的に把握し、成績評価制度に則って「成績評価報告書」を作成し、部下の努力の結果を、会社(上司)に正しく報告しなければなりません。
 
 成績評価制度の目的の第一は部下全員の「仕事の成績(成果とプロセス=仕事品質)」を毎年2回、客観的に観察評価し、報われたと実感できる賞与配分に結びつけることです。
 
yatomi78_01.jpg この成績評価の結果は速やかに賞与の公正な配分に活用され、次に重要な資料として昇給や人材の異動そして昇格昇進制度に結び付けます。このように賃金人事制度を明快に運営管理することは会社の重要な責務なのです。
 
 会社が一方的に評価するのはおかしいと言う声もあるかも知れません。しかし評価は他人がするものであり、自分で自分を評価するだけでは自己満足に過ぎません。組織の一員として、仕事品質(Good-Job)がふさわしい上司に評価されてはじめて価値が生まれます。
 
 労働者も自己の努力と成果が認められ、正しく処遇に反映されることを強く望み、要求しています。その要求に組織として応えることができてこそ、従業員のモチベーションは向上し、企業の継続的な発展が実現するのです。

 

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